Conselhos para fazer crítcas com cuidado.

   

Um assunto polêmico tem circulado ultimamente os meios de comunicação, que é a CRÍTICA. Face a  tal circunstâncias, dedicamos mais um tempo no sentido de contribuirmos para que o leitor possa formatar sua própria ênfase sobre este aspecto que pode ser construtivo, mas tem-se optado pelo destrutivo numa grande maioria dos casos. 

   Segue-se então, 10 conselhos elaborados sobre como proceder na hora da crítica, elaborado por Michael Zigarelli ao Instituto Jetro. 

   Dar um feedback, fazer uma avaliação de uma pessoa que contenha críticas negativas, é um dos maiores desafios para qualquer gestor, até mesmo para os mais graduados e experientes.

   O desafio é ainda maior quando é um cristão que tem que fazer isso. Se faz de maneira errada, pode ser taxado rapidamente de hipócrita pela pessoa que recebeu a crítica.

Por isso, enumero aqui 10 conselhos para ajudar-lhe a cumprir a tarefa de forma satisfatória.

Faça-o confidencialmente: A crítica em público sobre o trabalho de um funcionário é humilhante e pode conduzir à difamação do mesmo pelo restante da equipe. Por isso, quando for criticar, faça-o confidencialmente.

Faça-o pessoalmente: Geralmente é um erro fazer a crítica pelo telefone, pelo e-mail ou por algum outro veículo impessoal. A pessoa provavelmente se sentirá “cega”. Ao contrário, uma discussão pessoal permite que o avaliado entenda mais claramente seus interesses legítimos.

Vá direto ao ponto: A maioria dos subordinados “sente” quando seu superior tem algum problema com eles. Quando você chama alguém para conversar, mas fica dando voltas, ele percebe na hora e isso é frustrante para ele. Vá direto ao ponto.

Valorize sempre as qualidades: É essencial que o subordinado compreenda que você não vê somente as deficiências, mas também sua contribuição à organização. Para comunicar isso, um bom começo pode ser: "Eu acho que você está indo muito bem em relação a 88% das tarefas que lhe atribuí. O que nós vamos conversar nos próximos minutos, é sobre os outros 12%.”

Centralize o discurso em você e não nele: Falar na primeira pessoa é uma ferramenta que ajuda a não deixar o subordinado na defensiva. Estruture suas críticas nos termos de como você sente. Uma afirmação como "eu não estou compreendendo esta parte de seu relatório" tende a ser menos ofensivo do que "o que você escreveu nesta parte não está fazendo sentido." A aproximação anterior comunica essencialmente a mesma informação, mas soa menos ofensivo ao receptor da crítica.

Seja específico: Críticas abstratas, como "você está executando seu trabalho bem abaixo da média", não condizem com um gestor eficiente e nem funcionam como avaliação justa. Melhor que categorizar o desempenho ("bem abaixo da média"), seja específico sobre o que se espera e contraste isto com fatos objetivos sobre o que a pessoa realizou ou não. Isto ajudará a trazer um foco melhor sobre o problema e sobre qual medida tomar.

Atenha-se aos fatos: ater-se aos fatos significa ser objetivo e evitar julgamentos especulativos sobre as causas do comportamento impróprio. Fale sobre o que você sabe e seja verdadeiro.

Não seja repetitivo: Em toda a discussão, não há nenhuma necessidade de repetir a crítica. O subordinado “pega” a idéia. Também, se possível, atenha-se a um problema por vez. E, se possível, evite ressuscitar problemas antigos que já foram resolvidos previamente. Os subordinados recebem isso como desnecessário e injusto.

Através de um esforço comum, tentem achar uma solução: Após ter feito a crítica, envolva o subordinado na busca da solução do problema. Uma pessoa que ajude na busca de uma solução pode ser mais comprometido a efetuá-la do que outro que tem uma solução empurrada de cima para baixo. Localize o problema, ajuste alguns objetivos mutuamente adaptando-os como uma base para a próxima avaliação. Também, se achar apropriado, projete – junto com a pessoa - um plano de desenvolvimento para ajudá-lo a direcionar o trabalho corretamente. Dar um feedback, fazer avaliações, é uma ferramenta que deve ser usada mais de uma ou duas vezes por ano. Na verdade, o ideal é que seja uma atividade contínua. Consequentemente, quando você vir um subordinado fazer algo errado (ou direito), deixe-o saber imediatamente para corrigir (ou para reforçar) seu comportamento.